Digitale transformatie in de horeca? Gebruik deze change management oplossingen om een digitale bedrijfscultuur te ontwikkelen gericht op groei

In tegenstelling tot wat sommigen beweren, is een investering in door artificiële intelligentie gestuurde FoH- en BoH-software, en de herziening van de processen NIET het einddoel van een digitale transformatie (DT).

Voor de meeste horeca-ondernemers zijn deze technologische upgrades weliswaar de motor van hun digitale transformatie.

Maar wat ontbreekt is de chauffeur – en dat is een digitale bedrijfscultuur.

Deze culturele omslag is bijzonder moeilijk in de horeca, omdat het traditioneel een erg mensgerichte sector is. En dat zal ook niet snel veranderen. Er bestaat immers geen AI of een tool die de menselijke factor op een efficiënte manier wegneemt. Gelukkig maar.

Maar de tijden veranderen.

Om je foodbedrijf te laten groeien moet je je vandaag wél richten op data en automatisering. Maar een ‘we-hebben-het-altijd-zo-gedaan’-mentaliteit remt die transformatie af.

Als deze mentaliteit heerst in je bedrijf, dan is het cruciaal om er komaf mee te maken. Alleen dan zul je in staat zijn om je omzet sneller te laten stijgen dan je concurrenten… en voorkomen dat je door hen wordt opgeslokt.

Deze post helpt je om dit proces te versnellen. We gaan in op de bedrijfsculturele uitdagingen die je [mogelijk] beletten om je digitale transformatie verder te zetten.

We hebben het onder andere over:

• wat er schuilgaat achter de mentaliteit van een ‘digitale cultuur’ [& waarom je die nog niet bereikt hebt]
• 3 manieren waarop een traditionele bedrijfscultuur een digitale transformatie belemmeren
• 4 bedrijfsculturele en organisatorische wijzigingen die je moet doorvoeren voor digitale vernieuwing
• een ‘geheim’ wapen dat je helpt om je tech te upgraden zonder de bedrijfscultuur uit het oog te verliezen

Maar beginnen doen we met de vraag – wat is een digitale bedrijfscultuur [en hoe je kunt testen of je er wel één hebt]?

Is jouw bedrijfscultuur een digitale cultuur?

Laten we eerst verduidelijk wat een digitale bedrijfscultuur precies inhoudt.

Dit is misschien wat vaag als omschrijving, maar in de context van het bedrijfsleven en digitale transformatie is de regel over hoe we ons aanpassen aan technologie van cruciaal belang.

Het implementeren van nieuwe technologie of software is slechts de eerste stap in het proces om je horecabedrijf digitaal te versterken. Het is een stap in de richting van digitalisering [één van de drie stappen die je moet nemen om precies te zijn — over de andere twee lees je hier].

Wat je naar de eindstreep brengt is de manier waarop je medewerkers hun gedrag veranderen [hoe ze samenwerken, hoe ze processen bijsturen, en dergelijke] in reactie op die nieuwe technologie.

Dat is waarom de ontwikkeling van een digitale bedrijfscultuur belangrijk is.

En het maakt daarbij niet uit of je een kleine restaurantketen runt of een enorme internationale hotel franchise—als je cultuur digitaal is, pluk je sneller en duurzamer de vruchten van je digitale transformatie inspanningen.

Een onderzoek door Boston Consulting Group van 40 digitale transformatieprojecten wees uit dat bedrijven die voorrang gaven aan cultuur 5x meer kans hebben op ongeëvenaarde prestaties dan bedrijven die prioriteit gaven aan technologie.

Bedrijven die voorrang geven aan cultuur hebben 5x meer kans op het bereiken van ongeëvenaarde prestaties dan bedrijven die voorrang geven aan technologie.

Boston Consulting Group

Dat plaatst het belang van bedrijfscultuur in een ander perspectief, toch?

Onderstaande stellingen helpen je om uit te zoeken hoe ‘digitaal’ jouw bedrijfscultuur is. Welke uitspraken zijn van toepassing op jouw foodbedrijf?

We werken met onderzoek en gegevens – meetbare dingen. Om inzichten te verwerven praten we dus niet echt met onze klanten.	Onze klanten zijn onze voornaamste zorg. Wanneer we geconfronteerd worden met een moeilijke situatie, wenden we ons eerst tot hen.
Gegevens zijn heer en meester – we bekijken alles, van foodcost tot bezettingsgraad.	We gebruiken data om beter te kunnen voorspellen wat onze klanten nodig hebben en willen.
We houden niet van riskante stunts. Al onze initiatieven zijn grondig doorgelicht en beproefd.	We nemen veel risico’s, maar als we moeten falen, dan willen we dat het snel gebeurt, zodat we meteen door kunnen naar ons volgende radicale idee.
We vertrouwen op onze bedrijfsleiders om verstandige beslissingen te nemen, en van de werknemers wordt verwacht dat ze hun voorbeeld volgen.	Onze directieleden kloppen regelmatig bij de medewerkers aan voor nieuwe ideeën. Ze nodigen vaak werknemers uit om beslissingen te bespreken.
Wij zijn uniek. Voor elke positie werven we intern aan, zodat we er zeker van zijn dat het werk volgens onze voorschriften wordt gedaan.	We doen een beroep op ons netwerk van medewerkers om problemen sneller op te lossen en een andere invalshoek te verkrijgen.

Staan er te veel ✔ aan de linkerkant van de tabel?

Om de vruchten van je digitale transformatie te kunnen plukken zal je die vinkjes naar de rechterkant moeten verplaatsen. Laten we eens nagaan waar de problemen zouden kunnen zitten. Ik heb de drie meest voorkomende uitdagingen op een rijtje gezet.

3 manieren waarop bedrijfscultuur een digitale transformatie hindert

Elke sector zit boordevol ‘best practices’ en regeltjes over bedrijfsvoering, financiën, en HR. Maar als je aan digitale transformatie werkt, kunnen de huidige best practices op het gebied van bedrijfscultuur al snel een last worden.

Zoals deze drie…

1. Werksilo’s = perspectiefsilo’s = mislukte initiatieven voor digitale transformatie

Vaak nemen de directieleden een chief digital officer aan, koppelen die aan de CIO en het IT-team, en wachten vervolgens tot die een digitale strategie voor het bedrijf afleveren.

Misschien deed je het op deze manier? Als dat het geval was, weet je al hoe het afloopt.

Niet goed.

Digitale transformatie gebeurt niet in een vacuüm. Datasilo’s. Afdelingssilo’s. Dit zijn allemaal obstakels die moeten worden aangepakt als je wilt dat je project een succes wordt.

• Hoe los je dit op: De oplossing ligt in het vormen van functieoverschrijdende teams. Je IT-afdeling kan je inkoopproblemen niet oplossen – want ze begrijpen ze niet. Maar als je digitale team bestaat uit IT-tovenaars, F&B-operateurs, change management experts, bedrijfsvoeringsdeskundigen, enz… Wel, dan heb je een kans om AI-toepassingen te maken die voor iedereen werken—van de HR-afdeling tot je team voor menu development.

2. Als besluitvorming door de leiding gedomineerd wordt dan mis je kansen

Als je in de toekomst een datagestuurd platform hebt [voor BoH, FoH, of HR], zal het je teams pasklare adviezen aanbieden. Hoe snel ze met die adviezen aan de slag kunnen gaan, bepaalt het nut ervan.

Als het systeem bijvoorbeeld een stadsgebonden aanbeveling doet om de volgende vleesbestelling bij een andere leverancier te plaatsen, kun je dit niet langs het hele bestuur laten lopen [soms helemaal tot aan de F&B-director aan de top]. Waarom? Omdat de volgende levering morgen is. Tegen de tijd dat je een ja of nee van hogerhand krijgt, is het al te laat.

• Hoe werk je hieraan: laat de traditionele top-down aanpak varen door werknemers de bevoegdheid te geven om AI-gestuurde suggesties uit te voeren. Maak werknemers vertrouwd met kunstmatige intelligentie en de voordelen ervan, zodat ze die adviezen kunnen vertrouwen. En zorg ook dat je managers hun personeel vertrouwen.

3. Een mentaliteit van risicomijding staat haaks op de innovatiecultuur

Als je digitale transformatiestrategie voortdurend wordt vertraagd omdat je vastbesloten bent te wachten tot de alle ‘plooien eruit gestreken zijn’, kom je er niet ver mee. Hoe frustrerend die kreukels ook zijn, AI-gestuurde toepassingen van de eerste generatie zullen zelden werken zoals gepland.

Je zult niet meteen een perfect afgemeten bestellingen bekomen. Maar elke keer dat je met AI-suggesties werkt [gegevens terugvoeren in het systeem], kom je dichter bij de perfectie.

• Hoe werk je hieraan: vergeet het idee dat iets *precies* goed moet zijn voor je het in gebruik neemt. Ga voor een mentaliteit van ‘voortdurend leren’ – voer dingen snel uit, kijk hoe ze werken, en corrigeer waar nodig. Snelle feedback is wat je hier zoekt – het is een manier van werken die grote [dure] toekomstige problemen voorkomt.

[Lees ‘Building the AI-Powered Organization’ van Harvard Business review als je dieper wil ingaan op de fijne kneepjes van de cultuuruitdagingen waarmee bedrijven worden geconfronteerd als ze aan een succesvolle digitale transformatie werken.] 

4 cultuuraspecten van geslaagde digitale transformaties

De drie uitdagingen waarover je net las zijn vaak maar een symptoom van veel ruimere problemen met de bedrijfscultuur. In veel traditionele bedrijven [en traditioneler dan de horecasector wordt het vaak niet] kunnen deze problemen worden herleid tot een vastgeroest leiderschap, slechte algemene communicatie en een gebrek aan aandacht voor de mensen. 

Dat is tenminste wat dit rapport van McKinsey & Company vaststelde, dus laten we eens snel kijken naar hun cultuurgerichte adviezen die je kunnen helpen om je digitale transformatie op koers te houden.

1. Leiders = Overtuigende communicatie & digitale vaardigheden

Deze leiders zijn niet alleen digitaal onderlegd; ze hebben ook een diep inzicht in je huidige technologieën en processen. Bovendien zijn ze niet bang voor innovatieve ideeën en experimenten. Maar wat belangrijker is, ze weten hoe zowel van bovenaf als van onderaf moeten communiceren… wat betekent dat ze weten hoe ze budgetten kunnen verwerven bij het management team en de adoptie onder de medewerkers kunnen verhogen.

2. Schakel tech-integrators in om werknemers te helpen om hun nieuwe functie te begrijpen

Als je je digitale transformatie-projecten eenmaal op gang hebt gebracht, laat je werknemers dan niet in het ongewisse. Herzie hun functies zodat ze op één lijn liggen met je transformatiedoelen. Dit is zo belangrijk dat onderzoekers adviseren om integrators en managers voor technologie-innovatie aan te nemen die
a) de hiaten tussen traditionele en digitale delen van je bedrijf kunnen overbruggen en
b) andere werknemers kunnen opleiden zodat ze kunnen schitteren in hun nieuwe functies.

De grafiek hieronder laat zien hoe belangrijk het is om niet alleen de functies van de medewerkers af te stemmen op je nieuwe digitale doelstellingen, maar ook om gestructureerde ontwikkelingsprogramma’s aan te bieden die de medewerkers klaarstomen voor succes.

#3 Formuleer de veranderingen om het gedrag van het personeel te beïnvloeden

Processen wijzigen is al moeilijk genoeg, maar het is niets vergeleken met het veranderen van menselijk gedrag.

En omdat je personeel de ‘we hebben het altijd zo gedaan’-mentaliteit moet loslaten, kun je deze twee tips gebruiken om de verandering vlotter te laten verlopen.

• geef werknemers inspraak – vraag hen hoe een digitale transformatie en AI van toepassing zou kunnen zijn op hun vakgebied. Je scoort hiermee punten voor transparantie én het stimuleren van betrokkenheid. Maar je zult ook zien dat je initiatieven sneller worden opgepikt. Mensen vinden het leuk om te kunnen zeggen: ‘Ja, het was mijn idee om dat te implementeren’.

• stel de bestaande processen bij – verkondig het belang van de nieuwe manier van werken door die in te bedden in je bedrijfsprocessen. Om het voorbeeld van de F&B-inkoper te gebruiken: je zou in de werk-evaluatievragenlijst een vraag kunnen opnemen over de met succes aangeworven leveranciers. Dit geeft de medewerker het signaal dat dit een belangrijke nieuwe maatstaaf is.

#4 Verhoog de betrokkenheid van werknemers door de ‘waarom’ te communiceren

Bedrijven die met succes een digitale transformatie ondergingen, benadrukken dat ze vertrouwen op duidelijke en overtuigende communicatie. Meer bepaald op het soort communicatie dat zich richt op het veranderingsverhaal – de redenen waarom je breekt met de traditionele manier van werken.

In principe verkoop je je mensen het waarom, het hoe, en het wanneer van je DT-initiatief. Dit zijn verreweg de grootste drijfveren. Maar, zoals je in de grafiek hieronder kunt zien, loont het ook om te vermelden hoe een digitale transformatie het bedrijfsmodel en -strategie verandert; hoe het de samenwerking tussen werknemers beïnvloedt, en welke nieuwe hulpmiddelen en processen het oplevert.

Concentreer je op de cultuur & laat Apicbase instaan voor de technische aspecten

We staan nog maar aan het begin van wat datagestuurde oplossingen & AI voor de horeca kunnen betekenen.

… de inkoop automatiseren voor internationale restaurantketens?

… de voorraad van wereldwijde B2B-cateraars opvolgen?

… jaarlijkse F&B-prognoses voor hotelketens met een miljardenomzet?

Om de eindstreep te halen moet de manier waarop de geldende ‘best practices’ omtrent bedrijfscultuur in onze sector veranderen.

Maar vergeet niet, je techkeuzes kunnen hier nog steeds een enorm verschil maken. Volgens het McKinsey rapport is het gebruik van de juiste digitale tools nog steeds de grootste individuele succesfactor om digitale transformatie te bereiken.

En nee, Apicbase kan je niet helpen om je hele bedrijfscultuur van de ene dag op de andere om te toveren. MAAR het kan wel al je ‘back of house’-processen digitaliseren. Hiermee win alvast tijd voor de ontwikkeling van een digitale cultuur.

Bovendien is ons topteam van customer success experts bijzonder ervaren. Ze leiden dagelijks implementaties voor restaurantketens, dark-kitchennetwerken en wereldwijde hotelketens in goede banen.

We werken met je samen om de mogelijkheden tot verbetering door digitalisering te identificeren, en we begeleiden je bij het herzien van je F&B-processen en het aanpakken van de cultuurverandering.

Zoals we al deden voor tal van andere horeca-ondernemers… 

Wat denk je? Klaar om op je digitalisatieprocessen naar nieuwe hoogtes te brengen.👆